トピックス

働き方改革対応事業実施報告

2020/01/24

働き方改革関連法に対応した事業を開催いたしました。

実施期間:2019年8月1日~2019年12月31日

開催内容:巡回相談、個別相談、セミナー

 

<巡回相談>

担当の社会保険労務士と当所の職員が一緒に訪問し、のべ5者のご相談をお受けしました。

 

<個別相談>

・定期個別相談:8月29日、9月19日、9月26日、11月7日、12月5日の5日、

 各日とも①13:30~、②14:30~、③15:30~に、当所の会議室にて開催いたしました。

・セミナー終了後の個別相談

 10月2日、10月23日、11月13日、12月11日開催の各セミナー終了後16:00より開催いたしました。

定期個別相談、セミナー終了後の個別相談では、のべ5者のご相談をお受けしました。

 

<セミナー>

働き方改革対応セミナーを全4回シリーズで開催いたしました。

第1回「改正労働基準法の概要と実務対応」~働き方改革関連法について解説します~

開催日:10月2日 出席者:28名

働き方改革BOOK」を中心に講義が行われ、平均労働時間の計算にも取り組んでいただきました。

*時間外労働の上限規制(施行:2019年4月1日~ ※中小企業は2020年4月1日~)

 時間外労働の上限規制のまとめはこちら

*年5日の年次有給休暇の確実な取得(施行:2019年4月1日~)

 年5日の年次有給休暇の確実な取得のまとめはこちら

 

第2回「雇用形態に関わらない公正待遇の確保」~今後求められる同一労働同一賃金への具体的対応~

開催日:10月23日 出席者:22名

法改正の内容とともに、実際に裁判となった事例を挙げての講義が行われました。

*同一労働同一賃金(施行:2020年4月1日~ ※中小企業は2021年4月1日~)

 同一企業内において、正規労働者と非正規労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)の間で、基本給や賞

 与、手当など個々の待遇ごとに「不合理」な待遇差が禁止されます。事業主は、非正規労働者から求めがあった場合、正規労

 働者と非正規労働者との待遇の相違の内容及び理由を説明することが義務付けられます。

*講義で挙がった最高裁の判例

 ・ハマキョウレックス事件(正社員と契約社員の手当不支給等の差別訴訟)

 ・長澤運輸事件(定年再雇用者の賃金減額に関する差別訴訟)

 

第3回「令和時代のシンプル人事制度の構築」~生産性向上・求人力upに役立つ人事制度の導入~

開催日:11月13日 出席者:19名

人事制度をうまく活用し、成果の出る行動へと結びつける運用編と、評価基準や賃金制度など人事制度の内容編の2部構成で講義が行われました。

*人事制度がもたらす5つの効果

 ①適正な処遇:社員の役割責任を明確にし、その貢献度に応じた処遇の決定をする

 ②動機づけ:頑張る人、成長する人を見逃さず、認め、承認し、評価することで動機づけにつながる

 ③共通のベクトル:理念や目標などを明確にし、皆がそれを目指して、同じ方向を向きながら進む

 ④人材育成:「求められている能力」と「現状」とのギャップを認識し、成長につなげる

 ⑤組織の目標達成:上記の4つが実現し、効果を出していくことで、生産性向上・目標達成に導く

*人事制度がうまくいかない原因

 ・目的がはっきりしていない

 ・評価基準が曖昧・慣れていない

 ・力の配分を間違えている

  期初は適当に始まる(目標設定)10%→期中は忘れている0%→期末の時期に慌ててやる(評価)90%

 ○人事制度がうまくいく力の配分とは…

  【目標設定30%】目標設定最初に何をやっていくのか明確にする。レベルも合わせる

 →【観察・介入50%】期間中に確認をする。指導をする。一緒に考える。記録を残す。

 →【評価20%】最後はまとめ。最初と中間でしっかりやっていると、納得度が高まり、育成につながる。

 ○良い行動をとったときに、すぐに褒めないと効果がない

  ⇒賞与を支給後2週間以内にフィードバックをすることが大事

*生産性向上・目標必達のマネジメントとは

 ・指示をしても部下が望ましくない行動を繰り返すのは、指示だけしかしない「指示だけマネジャー」に問題がある。

 ・組織の中で望ましい行動が習慣化されるまでやりきる。

 ○マネジャーのためのルール設定

  ①介入ルール

  ・部下が行動する前に介入し、すべき行動のリマインドを行う

  ・部下が行動した後、介入を行い、行動結果の確認を行う

  ・部下の一定期間の行動結果を累積し、そのデータを基に介入し、行動結果の次回のリマインドを行う

   ⇒「望ましくない行動」を消し、「望ましい行動」が続くように

  ②フィードバックルール

  望ましい行動を強化し、望ましくない行動を弱化する介入時のフィードバックが必要

  「意識」や「やる気」を変えるのではなく「行動」を変える

  ・行動ルールを実行した場合にご褒美を与えると行動は「強化」する

  ・行動ルールを実行しなかった場合にペナルティを与えると行動は「弱化」する

 

第4回「職場のハラスメント対応策」~セクハラ・パワハラの防止~

開催日:12月11日 出席者:23名

ハラスメント対策の法改正や現状の解説に始まり、パワハラとセクハラについてそれぞれ解説、実際の裁判事例、予防と対策の説明がありました。

*職場におけるパワハラとは

 職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環

 境を悪化させる行為

*職場におけるセクハラとは

 職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、労働条件について不利益を受けたり、性

 的な言動により就業環境が害されたりすること。

*職場でのハラスメント防止に向けて

 ①組織内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決めるなど、相談や解決の場を設置する。

 ②相談窓口対応について、事前に対応手順を定め、調査にあたっての手順や確認すべき点をマニュアルとして作成しておく。

 ③「当社のハラスメントへの取組」など、社風に沿った、社員に刺さる経営トップの言葉で明確に示す。

 ④違法なハラスメントだけではなく、職場環境上適切ではない行為を控えるよう指導、周知する。また、相談窓口の存在や、

  相談の秘密は厳守されること、不利益な取扱いのないことを周知する。

 ⑤一般労働者と管理者を分けた階層別研修を実施する。できれば外部の専門家(弁護士・社会保険労務士等)を講師とする。

 ⑥就業規則等に規程を定める、労使協定を締結するなどルールを決める。

 ○「過去」と「他人」は変えられない。人間関係の構築のためには、相手を思いやり、自らの思考・行動をコントロールするこ

  とが大切。

*ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団

経済産業省新型コロナウイルス関連支援策
越谷テイクアウトMAP
埼玉県お持ち帰りグルメ応援サイト
越谷法人会活用ガイド
消費税軽減税率対策セミナー
こしがや見本市
越谷商工会議所メールマガジン登録はこちら
入会のご案内
会頭のご挨拶
こしがやブランドショップ
越谷市観光協会
こしがやふぁーまーず
ページトップへ